2026年10月から義務化される就活セクハラ防止措置：採用選考で企業が準備すること
公開: 2026/08/18 執筆: QRUU 編集部
2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント、いわゆる就活セクハラの防止措置が事業主の義務になります。根拠法は男女雇用機会均等法で、同じ日に施行されるカスタマーハラスメント対策とは法律が異なります。厚生労働省の調査では、就活セクハラをした人として、採用面接の担当者より多く挙がったのがOB・OG訪問で知り合った従業員とリクルーターでした。一方で、過去3年間に就活セクハラの相談を受けた企業は、どの業種でも3%未満です。
何が義務になるのか
根拠になるのは、男女雇用機会均等法の第13条です。労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律（令和7年法律第63号）による改正で新設され、2026年10月1日に施行されます。
第13条では、事業主は「当該求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」とされています。具体的に挙げられているのは、相談窓口を設けるなど、相談に応じて適切に対応できる体制を整えることです。
同じ2026年10月1日には、カスタマーハラスメント対策も義務になります。こちらの根拠は労働施策総合推進法の第33条で、顧客等の言動から自社の労働者を守るための措置です。施行日は同じですが、根拠の法律も、守る相手も異なります。
対象になる「求職者等」の範囲は、省令で定められる
対象になるのは「求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの」とされていて、具体的な範囲は省令で決まります。インターンシップの参加者や、OB・OG訪問に来る学生がどこまで含まれるかは、省令と、あわせて定められた指針で確認する必要があります。
一方、誰の言動が問題になるかは明確で、「当該事業主が雇用する労働者による性的な言動」とされています。自社の従業員による言動であれば、面接の場でもOB・OG訪問の場でも、防止措置の対象になります。
被害を受けた人は3人に1人、相談を受けた企業は3%未満
厚生労働省の令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査によると、就職活動中にセクハラを受けたことがあると答えた人は31.9%、インターンシップ中では30.1%でした。およそ3人に1人です。
企業の側には、相談を受けたことがあるかを尋ねています。過去3年間に就活等セクハラの相談があったと答えた企業の割合は、どの業種でも3.0%未満でした。最も高い電気・ガス・熱供給・水道業でも2.9%です。
就職活動中に被害を受けたと答えた人が3人に1人いるのに、相談を受けた企業は100社に3社もありません。尋ねた相手が違うので単純には比べられませんが、被害の多くは会社に相談されないままになっていると考えられます。
どこで起きているのか
同じ調査では、誰から被害を受けたかも尋ねています。次の表は、インターンシップ以外の就職活動中に被害を受けた人の回答です。
上位の2つは、OB・OG訪問で知り合った従業員と、学校や研究室を訪ねてきた従業員・リクルーターです。いずれも、正式な選考とは別の場で学生と会う立場の人です。採用面接の担当者も25.1%と4人に1人に上りますが、この2つよりは少なくなっています。
この2つによる被害は面接の外で起きるため、面接の進め方を見直すだけでは減らせません。OB・OG訪問やリクルーター面談については、従業員が守る面談のルールを別に決めておくことになります。採用ツールが役に立つのも、主に選考の中の場面です。
公正な採用選考の14事項は、就職差別を防ぐためのもの
採用選考で注意したいことが、もうひとつあります。厚生労働省が挙げている、就職差別につながるおそれがある14の事項です。本籍や出生地、家族の職業、支持政党、購読新聞といった、本人の適性・能力に関係のない事柄を尋ねないという考え方で、根拠は職業安定法などにあります。
これは就職差別に関わる事項で、就活セクハラとは根拠法も、問題になる言動も異なります。面接官向けの研修資料や注意事項をまとめるときも、2つは項目を分けておくと、それぞれ何に気をつけるかが伝わりやすくなります。
なお厚生労働省は、これらの事項に限られるものではないと付記しています。
QRUUの場合
QRUUが関われるのは、就活セクハラが起きる場面のうち採用面接だけで、OB・OG訪問やリクルーター活動は対象外です。
AI面接には、面接官が同席しません。応募者はリンクを開いてAI面接官と話すので、その時間に面接官と応募者が1対1になることはありません。人が行う面接も、同じ選考フローに組み込んで管理できます。
AI面接のやりとりは、会話の全文と評価レポートとして残ります。どちらも管理画面からPDFでダウンロードして保管できます。相談が寄せられたときに、面接で何を聞き、応募者が何と答えたかを後から確かめられます。一次面接をどこまで任せられるかは、一次面接を自動化する方法にまとめています。
面接官の練習の機能では、練習を終えると所見が出て、先ほどの就職差別につながるおそれがある事項に触れていなかったかを振り返れます。これは就職差別への備えで、就活セクハラ対策とは別のものです。
方針を決めて社内に周知する、相談窓口を設けるといった防止措置は、それぞれの会社で行うものです。QRUUはその代わりにはなりません。この記事は制度の紹介です。自社での具体的な対応は、社会保険労務士などの専門家にご相談ください。
よくある質問
- 就活セクハラの防止措置は、いつから義務になりますか？
- 2026年10月1日からです。根拠は男女雇用機会均等法の第13条で、令和7年法律第63号による改正で新設されました。同じ日にカスタマーハラスメント対策も義務になりますが、こちらの根拠は労働施策総合推進法です。
- 対象になる「求職者等」には、インターンシップの参加者も含まれますか？
- インターンシップの参加者がどこまで含まれるかは、省令で決まります。対象は「求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの」とされていて、具体的な範囲は法律に書かれていないためです。省令と、あわせて定められた指針をご確認ください。なお、問題になるのは自社の従業員（「当該事業主が雇用する労働者」）による言動です。
- 就活セクハラは、採用面接で起きているのですか？
- 採用面接でも起きていますが、いちばん多いのはOB・OG訪問で知り合った従業員によるものです。厚生労働省の令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査では、インターンシップ以外の就職活動中に就活セクハラをした人として、大学のOB・OG訪問を通して知り合った従業員が38.3%、学校・研究室等へ訪問した従業員やリクルーターが37.0%、採用面接担当者が25.1%挙がっています（複数回答）。
参考にした一次情報
本記事は上記の公的な情報をもとに、採用担当者向けにかみくだいて解説しています。制度の詳細や最新の内容は、必ず出典元をご確認ください。 執筆方針は編集方針をご覧ください。